[书目20120605]人力资源管理 余凯成。人力资源管理的六分外模块一句子话解析,非常精辟!

第1章 人力资源管理概述
1.1 人力资源概论
1.1.1 人力资源的基本概念
1.1.2 人力资源的风味
1.1.3 人口资源、人力资源与人才资源
1.2 人力资源在经济提高受到之作用
1.3 人力资源管理
1.3.1 现代管理的中心任务是对准人之田间管理
1.3.2 人力资源管理之含义以及效力
1.3.3 从人情人事管理向现代人力资源开发和管理的变异历程
1.4 现代人力资源管理的为主价值观
1.4.1 管理人性观的朝三暮四及其基本规律
1.4.2 人跟组织的涉及
1.4.3 人本主义管理之复苏
1.4.4 现代公司的顶峰追求
案例1-1 起成功企业看新经济时的人力资源管理
案例1-2 福到汽车配件股份有限公司
第2章 人力资源规划
2.1 人力资源规划之核心内涵
2.1.1 人力资源规划之概念
2.1.2 人力资源规划的作用
2.1.3 人力资源规划之情
2.2 人力资源规划之中心顺序
2.3 人力资源需求预测
2.3.1 人力资源需求调查
2.3.2 人力资源需求预测方法
2.4 人力资源供给预测
2.4.1 组织内人力资源供给预测
2.4.2 组织外部人力资源供给预测
2.5 人力资源规划的编辑
2.6 人力资源规划之行使以及控制
2.6.1 人力资源信息体系
2.6.2 人力资源供应控制
案例2-1 绿色化工公司人力资源计划
案例2-2 谁之人工运用比较合理
第3章 工作分析
3.1 工作分析的基本概念与术语
3.1.1 工作分析的基本概念
3.1.2 工作分析的骨干术语
3.2 工作分析的内容及打算
3.2.1 工作分析的情
3.2.2 工作分析的图
3.3 工作分析的经过
3.4 工作分析的主意
勤学苦练3-1 编写职务描述书
案例3-2 再造企业岗位 开发人力资源
第4章 人力资源吸收–员工招聘
4.1 员工招聘
4.1.1 员工招聘的义
4.1.2 员工招聘的始末及程序
4.1.3 员工招聘过程被职责的分割
4.2 人员招募
4.2.1 招募的中心内容及程序
4.2.2 招募的起源及方法
4.3 人员测评与选拔
4.3.1 人员选拔的意义
4.3.2 人员选拔的历程
4.3.3 人员面试
4.3.4 人员测评
4.3.5 人员挑选
4.4 人员用
4.4.1 人员选定的经过
4.4.2 人员用的规范
4.5 招聘评估
4.5.1 招聘评估的意向
4.5.2 招聘结果的成效评估
4.5.3 招聘办法的效应评估
案例4-1 远翔机械有限公司
案例4-2 宝洁公司之校园招聘
第5章 绩效考核
5.1 绩效考核概述
5.1.1 绩效的意义和特性
5.1.2 绩效考核的形似程序
5.1.3 绩效考核的目的
5.1.4 人力资源管理机关对考核的事
5.1.5 健全有效的考核制度之渴求
5.1.6 绩效考核与绩效管理
5.2 绩效考核标准
5.2.1 绩效考核标准的定义
5.2.2 绩效考核标准的归类
5.3 绩效考核方法
5.3.1 绩效考核方法的主干型以及特点
5.3.2 绩效考核技术之分类
5.3.3 常用之绩效考核技术
5.4 绩效考核实施
5.4.1 绩效考核的实施者
5.4.2 绩效考核的周期
5.4.3 绩效考核的信度和效度
5.4.4 绩效考核面谈
5.4.5 绩效考核中泛的心理弊病
5.4.6 员工绩效的改善
5.5 绩效考核的新拓展
5.5.1 360度绩效考核
5.5.2 目标管理和主要绩效指标
5.5.3 平衡记分卡
案例5-1 摩托罗拉的绩效管理
案例5-2 人力资源部的愤懑
第6回 薪酬制度之计划
6.1 薪酬概述
6.1.1 薪酬的定义和整合
6.1.2 对周合理的薪酬制度的要求
6.2 薪酬分配的公平性及刺激功能
6.2.1 薪酬分配的公平性
6.2.2 公平薪酬制度之刺激作用
6.3 薪酬管理决策及影响因素
6.3.1 薪酬管理决策
6.3.2 影响薪酬制度制定的重点因素
6.4 企业工资制度的客观设置
6.4.1 工资制度合理设置的核心过程
6.4.2 职务评价方法
6.4.3 工资结构设计
6.4.4 工资分级措施
6.4.5 工资的调整
6.5 确定管理人员工资的道
6.5.1 市场定值法
6.5.2 海氏系统法
 6.6 奖励制度的设置
6.6.1 奖励制度概述
6.6.2 主要奖励制度的种类及其特色
6.6.3 奖金之开支办法
6.7 员工福利制度
案例6-1 分清驴子与骡子的距离
案例6-2 资金分配风波
第7回 企业员工的栽培与进化
7.1 企业员工培训概述
7.1.1 企业职工培训之目的
7.1.2 培训中的有数种植上方法
7.1.3 三维学习立方体
7.1.4 企业员工培训的方法
7.2 企业员工培训的系统模型
7.3 培训评估
7.3.1 培训评估的情
7.3.2 培训评估的流程
7.4 新职工的导向活动
7.4.1 新职工导向活动的必要性与意
7.4.2 新职工导向活动之团队同内容
7.5 员工的事情发展
7.5.1 员工的生意发展概述
7.5.2 影响工作发展征程的个人特色
7.5.3 员工职业发展之保管
案例7-1 快而好快餐企业
案例7-2 美国惠普公司职工职业发展之自我管理
勤学苦练7-1 解决问题风格的本身诊断
第8章 跨文化人力资源管理
8.1 文化概述
8.1.1 文化之一般概念
8.1.2 文化的表征及其对人的一言一行的震慑
8.1.3 文化之分类和比维度
8.2 跨文化管理比较研究的探索
8.2.1 威廉·大内的美日管理比较研究
8.2.2 上海对跨文化/亚文化比较研究所开的同浅发含义之发端探索
8.3 中国文化之风味及其对管理模式的影响
8.3.1 中国知识的熏陶因素及其根源
8.3.2 中国知识在盘算方式上之特色
8.3.3 中国文化对合作社管理的熏陶
8.3.4 7P模型–海外人士和华夏小卖部接触被之熏陶因素
案例8-1 一叫吃多经理的差遣故事
案例8-2 比格啤酒店的上海支行
演习8-1 工作同生活传统调查
第9段 人力资源战略
9.1 人力资源战略的重点
9.1.1 外部环境的更动
9.1.2 企业里人力资源管理的变通
9.1.3 对人力资源开发暨治本的指导意义
9.2 人力资源战略之创制程序和措施
9.2.1 人力资源战略制定的先后
9.2.2 人力资源战略制定的方法
9.3 企业战略及人力资源战略
9.3.1 企业战略的定义
9.3.2 企业战略性分析
9.3.3 人力资源战略分析
9.3.4 人力资源战略暨信用社战略的相当
9.4 人力资源战略和职工愿意
9.4.1 员工要之满足
9.4.2 员工想之成立
案例9-1 台湾裕安集团
第10章节 人力资源管理之系法律法规和运用
10.1 劳动关系
10.1.1 劳动关系之基本点内容
10.1.2 我国目前劳动关系之性状与趋势
10.1.3 改善劳动关系之显要意义
10.1.4 处理劳动关系之尺度
10.1.5 改善劳动关系之门道
10.2 劳动管理
10.2.1 概述
10.2.2 职工之招贤纳士和解聘
10.2.3 劳动合同及其管理
10.2.4 工作时间
10.2.5 劳动保护
10.2.6 劳动纪律与奖惩
10.2.7 劳动报酬
10.3 社会保险
10.3.1 社会保险概述
10.3.2 养老保险
10.3.3 医疗保险
10.3.4 工伤保险
10.3.5 失业保险
10.3.6 生育保险
10.4 民主管理
10.4.1 民主管理的基本概念与形式
10.4.2 职工代表大会
10.4.3 工会制度
10.5 劳动争议和拍卖
10.5.1 劳动争议概述
10.5.2 劳动争议调解
10.5.3 劳动争议裁定
10.5.4 劳动争议审理
10.5.5 劳动监察检查
10.5.6 结语
案例10-1 郑英该不欠被解聘
案例10-2 法律如吧劳动者撑腰
参考文献

人力资源管理的六异常模块一句子话解析,非常精辟!

2017-12-04 沈阳智虹职业培训学校

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人力资源管理就突破了风的模式,把人升起及资源的角度展开配置和治本,如何贯彻对人力资源的实用管理及安排,构建一个可行的人力资源管理平台和网成为企业HR工作的最主要。作为这个有效体系的重组部分,HR各大模块体系的全面与做事之进展显得尤其关键!

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1、人力资源规划-HR工作之航标兼导航仪

航行出海的船只都急需树立一个航标以稳住目的地,同时需要一个管用之导航系统以保险其航行在对的门径之上。

人力资源管理吗如出一辙,需要规定HR工作对象定位与贯彻路径。人力资源规划的目的在做企业提高战略性,通过对商厦资源状况与人力资源管理现状的剖析,找到未来人力资源工作之显要以及可行性,并制订具体的做事方案与计划,以确保公司目标的得手落实。

人力资源规划的要在于针对企业人力资源管理现状信息进行征集、分析和统计,依据这些数量及结果,结合公司战略性,制定未来人力资源工作的方案。

凑巧而航行出海的轮的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作吃于及一个永恒目标和把握路线的意!

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2、招聘和布局-“引”和“用”的重组方式

人口用讲求的凡人岗匹配,适岗适人。找到确切的口倒放了非对路的职务和没有找到确切的总人口一如既往会令招聘工作去意义。招聘合适的丰姿并将人才安排到当的地方是才能够算是好了同浅有效的选聘。

选聘和布局起分别的主体,招聘工作是由于需求分析-预算制定-招聘方案的创制-招聘实施-后补评估等一样系列步骤做的,其中首要而在抓好需求分析,首先明确公司究竟得什么人,需要有些人口,对这些人出啊要求,以及通过什么渠道去找寻公司所待的这些人,目标及计划一目了然之后,招聘工作会变换得进一步有的放矢。

人员配置工作其实应该以选聘要求分析的时予以考虑,这样因职务“量身定做”一个正规,再因此标准招聘企业所急需人才,配置工作以见面简化为一个程序性的环节。招聘和安排不能够给视为各自独立的进程,而是相互影响、相互依赖的个别独环节,只有招聘合适的口并进行中用的配备才保证招聘意义的贯彻。

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3、培训和开支-帮助职工胜任工作并开员工的极其可怜潜能

对此新进铺的员工来说,要赶快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要商家提供援助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变动带来的柜战略之调整,需要持续调整与加强协调之技巧。基于这简单单方面,组织中养,以极充分限度开发员工的潜能变得老大必要。就内容而言,培训工作产生合作社文化培育,规章制度培训,岗位技能培训及管理技术开发养。

培育工作务必得有对,要考虑不同受训者群体之实际需要。对于新上员工来说,培训工作会助他们适应并胜任工作,对于当岗员工来说,培训会帮助她们掌握岗位所需要的初技巧,并扶他们太可怜限度开发协调之潜能,而于商家吧,培训工作会晤为企业工作顺利开展,业绩不断加强。培训与开支工作的第一不言而喻。

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4、绩效管理-不同之眼光,不同之名堂

绩效考核的目的在于靠一个使得之网,通过对业绩的考核,肯定过去的功绩并期待未来绩效的不停增高。传统的绩效工作只是停留于绩效考核的面,而现代绩效管理虽另行多地关爱未来业绩的滋长。关注点的更换使得现代绩效工作重中之重为开转移。体系之中成为HR工作者关注的纽带。

一个灵光的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理之考核标准,以及和考核结果相互对应之工钱福利支出与奖惩办法。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在针对过去做事之关切,更多地眷顾绩效的累作用才把绩效管理工作的意见转移至未来绩效的无休止增强!

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5、薪酬以及福利-员工激励的最实用手法之一

薪酬和便利的来意来有限点:一凡是针对性职工过去业绩的得;二是依赖有效的工薪福利体系推动员工不断提高业绩。一个中之工钱福利体系要怀有公平性,保证表面公平、内部公平和职位公平。外部公平会使商家薪酬福利在商海及保有竞争力,内部公平需反映薪酬的纵向区别,岗位公平则要反映和岗位职工胜任能力的出入。

对过去业绩公平地自然会吃职工获得成就感,对前景工钱福利的许诺会刺激员工不断晋升业绩的热情。薪酬福利要形成质形式和非物质形式有机地构成,这样才会满足职工的不等需要,发挥职工的极其深潜能。

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6、劳动关系-实现公司和员工的同赢

职工干之处理在以国家相关法律政策以及企业规章制度也基于,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权与义务,在合同期限内,按照合同约定处理劳动者和用人单位之间权利和义务关系。对于生产者来说,需要依赖劳动合同来管自己之利得到实现,同时针对合作社总到应尽的白。对于用人单位来说,劳动合同法规还多地在于规范其用工行为,维护劳动者的骨干利益。

不过另一方面也保持了用人单位的利益,包括对生产者供职期限的预定,依据适用条款解雇不可知胜任岗位工作的生产者,以及法定规避劳动法律政策,为企业节省人力资本支出等。总之,员工涉嫌管理之目的在于明确双方权利以及义务,为企业工作进行提供一个平静河蟹的条件,并经过公司战略目标的直达最终促成企业及职工的一道赢!

HR各大模块的工作各个发核心,但是每大模块是不可分割的,就象生物链一样,任何一个环的紧缺都见面潜移默化总体体系的平衡。HR工作是一个有机的整,各个环节的行事且要得,同时使因不同的状况,不断地调整工作之重要,才能够担保人力资源管理保障良性运行,并支持公司战略目标的最后兑现!

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